Sau một thời gian làm việc và quan sát tổ chức vận hành, mấy đứa trong lúc đi ăn uống trò chuyện thì lôi chủ đề nhân sự ra để bàn. Có nhiều ý thú vị góp nhặt được trong cuộc thảo luận đó. Đây là một vài ý chính quan trọng, ghi lại để khi nhớ và nhắc nhở mình, cũng là để chia sẻ mọi người cùng đọc.
1. Tổ chức mình muốn hướng đến một mục đích khác với một tổ chức/công ty truyền thống
Thông thường trong bất cứ công ty nào, mục đích của nó là tối đa hóa lợi nhuận. Do đó, cả doanh nghiệp đó được vận hành dựa trên mục đích này. Khi doanh nghiệp tuyển nhân sự, họ sẽ tìm kiếm dựa trên nhu cầu của công ty, ban nào hay vị trí nào thiếu người thì đăng tuyển để lấp vào khoảng trống đó. Nếu nhìn kĩ hơn một chút và với bức tranh lớn hơn, doanh nghiệp đang thuê người khác, biến người khác thành công cụ để phục vụ cho chính mình. Well, điều này này hông có gì sai, chỉ là mình không thích việc biến người khác thành công cụ để phục vụ cho chính mình.
Đây là một cái tư duy đang chiếm ưu thế trong xã hội hiện đại, và chẳng mấy ai ngồi suy nghĩ hay chất vấn về chuyện này. Do đó đi làm để phục vụ cho công ty để đổi lấy lương là một lẽ đương nhiên, không cần phải bàn cãi làm gì. Mình trước đây cũng dính vào cái bẫy này, nên lúc nào cũng đòi hỏi và yêu cầu nhân sự phải phục vụ, phải thế này thế kia. Giờ xét lại mình không muốn vận hành tổ chức dựa trên cái mindset cũ kĩ này nữa.
Mình muốn xây dựng một tổ chức mà ở đó cái tổ chức này là công cụ để các cá nhân trong đó thực hiện các mục tiêu và mong ước riêng của mình. Tổ chức là nơi “chứa” các thành viên, là nơi để các thành viên lớn lên và phát triển, là công cụ cho họ sử dụng; đồng thời chính tổ chức cũng là thứ định hình chính mình thông qua việc “chứa” các thành viên khác. Do đó, thay vì đòi hỏi và yêu cầu nhân sự phải làm thế này thế kia, thì hãy cố gắng làm thế nào để phục vụ và hỗ trợ nhân sự tốt nhất có thể trong khi họ còn làm việc với mình.
2. Chuyện đến và đi của nhân sự
Nhân sự đến và đi là một lẽ thường tình trong doanh nghiệp, cũng như ai đó đến với chúng ta trong một giai đoạn nào đó trong cuộc đời, phải chấp nhận cái sự thật này. Tuy nhiên, là một tổ chức/doanh nghiệp, mình muốn người ta đến với mình vì cái gì? Mình muốn người ta đến với mình vì tiền tài, vật chất, danh vọng, hay vì một giá trị cốt lõi nào đó? Tại sao lại đặt câu hỏi này? Tại vì người ta đến với mình vì cái gì, thì cũng rời đi vì cái gì đó.
Họ đến với mình vì lương cao, thì cũng sẽ có lúc họ rời đi vì vấn đề lương bổng. Họ đến với mình vì danh tiếng của tổ chức, thì cũng sẽ có lúc họ rời đi vì câu chuyện tiếng tăm.
Cho nên việc định hình tổ chức/doanh nghiệp của mình rất quan trọng ở chỗ mình muốn người khác đến với mình vì cái gì. Nếu vì những cái không bền vững và cái ngoại vi, thì chuyện người ta không ở lâu với mình là chuyện thường tình. Do đó, mình muốn khi người ta chọn đi trên một đoạn đường với mình, cái họ chọn là vì cái giá trị chứ không phải cái gì đó khác. Nhìn chung thì mọi người đến với mình vẫn là vì cái giá trị, còn sau này khi giá trị không hợp với nhau nữa, thì thôi đường ai nấy đi! Và nếu không hợp thì câu chuyện đào thải là một lẽ tự nhiên. Họ sẽ bị mâu thuẫn về giá trị, hay giằng co giữa câu chuyện đi hay ở… tự thân họ sẽ lựa chọn điều đó.
3. Chọn người có thái độ tốt hay là người có năng lực?
Câu này liên quan tới hai ý ở trên. Trước tiên thì trong tổ chức từng có một bạn designer làm khá tốt về chuyên môn là truyền thông và branding cho tổ chức. Chuyên môn của bạn là cực kì tốt, nhưng sau cùng bạn đó không có cùng giá trị và quan điểm, và thế là bạn đó chọn rời đi. Câu chuyện ở đây cho thấy một điều rằng, dù ta có chọn người có chuyên môn đi chăng nữa, miễn họ không phù hợp về giá trị, thì cũng sẽ có lúc nào đó mỗi người một hướng.
Còn chuyện có năng lực thì sao? Mình cần quay lại bàn về chuyện cá nhân – tổ chức. Như đã nói, mình muốn xây dựng một tổ chức/doanh nghiệp kiểu khác, thay vì mình tuyển người ta để lấp vào cái vị trí mình cần để công việc được trơn tru, tức biến người ta thành công cụ, thì mình tạo cơ hội và môi trường cho người đó học tập và phát triển.
Có nhiều người, mới đầu thì họ chắc chắn không có năng lực. Nhưng xu hướng của con người là họ muốn mình trở nên quan trọng và có giá trị. Ban đầu có thể họ chưa có đủ kĩ năng, thì mình giao việc từ từ nhỏ nhỏ và giao các trọng trách phù hợp để họ có cơ hội xây dựng nền tảng cho mình. Nếu họ có thái độ tốt, và phù hợp với mình, tự khắc họ sẽ tìm cách để cải thiện khả năng và tri thức của mình để đáp ứng được với công việc và xứng đáng với giá trị mình muốn hướng đến. Và do đó, theo thời gian sự tin tưởng và khả năng của họ cũng được phát triển theo.
4. Quản trị và quản lý
Câu chuyện trên dẫn đến một chuyện là, chúng ta phải học cách quản trị nhân sự thay vì quản lý họ. Khi ta quản lý một ai đó, điều này là điều bất khả, vì ta không bao giờ kiểm soát được người khác. Việc chúng ta tự kiểm soát bản thân, kỉ luật mỗi ngày đã khó rồi, huống giờ kiểm soát người khác nữa, đấy là điều không tưởng.
Thường thì, nếu muốn kiểm soát người khác, ta phải dùng quyền lực hoặc lòng tham để kiểm soát họ. Bằng cách dùng quyền lực, ta kiểm soát người khác bằng nỗi sợ. Điều này rõ ràng không hay nếu xét về góc nhìn của một người tu tập và của một người làm giáo dục. Nỗi sợ gây ra sự bất an, lo lắng, căng thẳng, gây ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ giữa những người liên quan, cũng như làm suy giảm chất lượng và năng suất công việc. Nếu dùng lòng tham để quản trị, ví dụ như tiền lương, thì đây cũng không bền vững, vì lòng tham của con người là vô hạn. Kiểm soát một điều vô chừng mực không có điểm dừng cũng là một sự phi thực tế.
Một cách khác để quản trị nhân sự, đấy là quản trị bằng uy và ân. Để làm được điều này đòi hỏi người lãnh đạo là một người tu tập vững chãi, kĩ năng và chuyên môn cao và làm chủ được tâm của mình thì mới có thể dùng ân và uy được khôn ngoan.
Thường thì đối với những người còn non trẻ thiếu kinh nghiệm, ta nên dùng cái ân để đối đãi với họ. Khi người ta được giúp đỡ, họ sẽ yêu quý và tôn trọng mình, và có thể họ sẽ sẵn sàng đồng hành với mình lâu dài. Mặc khác, không có nghĩa là ta tin tưởng một cách phi lý trí, mà phải tùy vào khả năng mà quản lý cho phù hợp. Như đã nói ở trên, ta không thể quản lý con người, nhưng ta có thể quản lý hệ thông mà con người đang ở trong đó.
Người mới và thiếu kinh nghiệm thì giao cho những việc nhỏ, không được giao những việc quan trọng cho họ, đây cũng la cách để quản trị rủi ro, nhằm khi người ta làm không được việc, ta vẫn vận hành và đảm bảo được công việc được diễn ra trôi chảy mà không bị ảnh hưởng quá nhiều. Khi các yếu tố được hội tụ đủ: nhân sự mong muốn đóng góp, tự cải thiện bản thân để đáp ứng với nhu cầu của công việc, được thử thách qua nhiều dự án khác nhau, lúc này ta mới có thể giao cho họ nhiều quyền hạn và trách nhiệm cũng theo đó mà lớn hơn. Và khi đã giao cho họ rồi, thì mình cũng phải tin tưởng tuyệt đối, và đương nhiên mình cũng phải tham gia vào việc chịu trách nhiệm cùng với họ.
Trong quá trình này, mình phải chấp nhận việc họ thất bại, công việc hỏng bét, vì đây là điều bình thường của nhân sự mới, và đây cũng là điều cần thiết cho quá trình lớn lên của họ.
5. Mỗi một giai đoạn có những bài học khác nhau
Tổ chức/doanh nghiệp còn nhỏ, còn gặp nhiều khó khăn thì sẽ có những bài học ta phải học trong giai đoạn này. Chẳng hạn hiện tại tổ chức mình đang gặp vấn đề về tài chính, thì đây là lúc tuyệt vời để học bài học về sự rộng lượng. Chúng ta chỉ thật sự học được bài học về sự hào phóng khi ta đang thiếu, chứ không phải khi ta giàu có, dồi dào của cải.
Khi tổ chức lớn mạnh, có nhiều nguồn lực, thì lúc này ta cần học bài học của sự tối giản, biết đủ và quản lí tài chính khôn ngoan. Nếu không ta sẽ bị thất thoát nguồn lực một cách vô ích. Hoặc nếu không cẩn thận, ta dễ bị tai tiếng khi không kiểm soát được tài chính một cách thông minh.
Do đó, mỗi một giai đoạn ta phải học bài học cốt lõi của giai đoạn đó, nó mang tính thời điểm và có ngữ cảnh. Đây là nền tảng để ta phát triển tiếp trong những giai đoạn tiếp theo.
6. Kiến tha lâu cũng đầy tổ
Nghe câu chuyện của Jungto, hay thư viện Neutinamu đặc biệt ở Hàn Quốc, mình ngộ ra cái sức mạnh của hạn của việc huy động nguồn lực cộng đồng. iCoop chỉ cần thành viên đóng góp một tháng chỉ 7.5$, tức khoảng 180.000 vnd, Jungto mỗi tháng đóng góp 30$, ấy vậy mà có được một nguồn lực không tưởng để làm những chuyện có ích cho xã hội. Câu chuyện ở đây là làm thế nào để tận dụng dược nguồn lực đó, gom lại để tái phân phối tới những người cần nó? Sức mạnh cộng đồng nằm ở chỗ kết nối mọi người lại, ai làm được chuyện này thì người đó sẽ trở nên giàu có và an toàn và có thể làm được những chuyện to lớn trong đời.
Ban đầu, hẳn sẽ không dễ dàng gì, chỉ có vài người mà thôi, nhưng đấy là sự khởi đầu cần thiết. Mình làm được với nhóm nhỏ thì mới có thể làm với nhóm lớn được. Thầy Sunim trước kia thuyết pháp với dạy thiền chỉ lèo tèo 2 3 người, nhưng nếu Thầy không thuyết pháp cho 2 3 người đó, thì có lẽ thầy sẽ chẳng bao giờ thuyết pháp cho hàng nghìn người như bây giờ được. Điều này cho thấy 2 điều quan trọng: vạn sự khởi đầu nan, hành trình vạn dặm bắt đầu với một bước chân, mình làm đơn giản vì mình muốn làm cái đó, chứ không phải vì số lượng, mấy người thầy cũng thuyết pháp, và mấy người đăng kí thì mình cũng sẽ tổ chức chương trình, nếu mình có đủ nguồn lực để làm cái đó.